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Was bedeutet das EuGH Urteil zur Arbeitszeiterfassung für Home Office?


Im Themen-Monat von Culture your System dreht sich aktuell alles um das Thema Arbeitszeit. Jeden Tag diskutieren wir eine Frage auf Twitter und Facebook. Und hier auf dem Blog gibt es wöchentlich einen Beitrag rund um das Thema Arbeitszeit.

Die wöchentliche Beitragserie starten wir mit einer aktuellen Fragestellung: Seit dem 14.05.2019 geistert die Nachricht durch die Presse, Arbeitgeber seien zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet. Das habe der EuGH so entschieden. Ist das so? Und was bedeutet das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung für die Arbeit im Home Office oder für mobiles Arbeiten?

Home Office

Ich war kürzlich auf einer Veranstaltung. Das Thema dort: New Work als Wegbereiter von Innovation. Eine spannende Agentur stellte ihre Gedanken hierzu vor und berichtete in diesem Zusammenhang unter anderem davon, wie die Arbeit in der Agentur gestaltet ist und welche Arbeitsbedingungen gelten.

Bei der Vorstellung der Arbeitsbedingungen fiel Home Office (oder mobiles Arbeiten) fast unter den Tisch.

Home Office haben wir. Klar, das macht ja jedes Unternehmen

Über diese Wahrnehmung musste ich schmunzeln. Denn tatsächlich hat noch nicht einmal die Hälfte der Unternehmen Home Office oder mobiles Arbeiten eingeführt. Eine Befragung unter mehr als 800 Geschäftsführern und Personalverantwortlichen von Unternehmen im Auftrag des Digitalverbandes Bitkom hat ergeben, dass noch nicht einmal die Hälfte der Arbeitgeber mobiles Arbeiten ermöglicht. Nur bei 39 Prozent der Unternehmen sei Arbeit außerhalb der Büroräume möglich (Quelle: FD-ArbR 2019, 413508).

Wir sind also weit davon entfernt, dass jedes Unternehmen Home Office oder mobiles Arbeiten ermöglicht. Während für die Einen (Unternehmen wie Mitarbeiter) die Arbeit im Home Office völlig selbstverständlich ist, ist die Arbeit außerhalb der Büroräume für Andere nach wie vor Zukunftsmusik oder gar ein Tabuthema. Warum sonst sollte das Bundesministerium für Arbeit ein gesetzlich verankertes Recht auf Arbeit im „Home Office“ planen? Anfang des Jahres waren die Medien noch voll mit dieser Nachricht. Auch in meiner Wahrnehmung ist es so, dass tatsächlich in sehr vielen Unternehmen mobiles Arbeiten noch nicht angekommen ist. Das wundert. Denn mobiles Arbeiten ist wesentlicher Bestandteil der Arbeitgeberattraktivität und Ausdruck der Unternehmenskultur. Warum Sie jetzt mit der Einführung von Home Office starten sollten und eine Checkliste, die Ihnen bei der Einführung hilft, finden Sie übrigens hier. Spoiler: Das Urteil des EuGH hat hieran nichts geändert – dazu gleich mehr.

Bei meiner Inspirationsfrage auf Twitter haben übrigens 71 % der Teilnehmer angegeben, dass sie ihre Arbeitszeit im Home Office (bzw. bei mobiler Arbeit) anders als im Büro nutzen. Der wesentliche Tenor war, dass die Arbeit im Home Office effektiver bzw. fokussierter sei. Die sich hierauf anschließende Frage, ob damit auch eine Verlängerung der Dauer der Arbeitszeit verbunden sei, wurde dagegen ganz unterschiedlich beantwortet: Jeweils 19 % beantworteten die Frage mit „Nein – Arbeitszeit gleich“ und „Ja- Arbeitszeit mehr“, 14 % mit „Ja-Arbeitszeit weniger“ und 48 % mit „mal so mal so“.

Mit dem Urteil des EuGH zur systematischen Zeiterfassung ist zugleich auch wieder Unruhe in die Diskussion rund um die Arbeit im Home Office oder bei mobiler Arbeit geraten. Unternehmen, die die Arbeit außerhalb der Büroräume bereits ermöglichen, fragen sich, ob das nun überhaupt noch möglich ist und wie sie die Arbeitszeit der Mitarbeiter denn nun erfassen sollen. Auch bei Unternehmen, die noch am Anfang der Umsetzung stehen, ist Verunsicherung eingetreten. Skeptiker haben für sich ein weiteres Argument gefunden, warum mobiles Arbeiten im Moment nicht eingeführt werden kann.

Ist das so? Was genau bedeutet das Urteil des EuGH für Home Office oder mobiles Arbeiten?

Das EuGH Urteil zur Zeiterfassung

Das Urteil des EuGH zur systematischen Zeiterfassung bedeutet nicht, dass die Arbeit im Home Office oder mobiles Arbeiten nicht mehr möglich ist. Es bedeutet auch nicht, dass Unternehmen jetzt sofort eine automatisierte Erkennung und Erfassung auf den Laptops installieren müssen, damit erfasst wird, wann (und damit auch ob) die Mitarbeiter arbeiten.

Denn für Unternehmen und Mitarbeiter ändert sich durch das Urteil des EuGH zur systematischen Zeiterfassung im Moment nichts:

Der EuGH hat vielmehr dem nationalen Gesetzgeber einen Handlungsauftrag gegeben. Nach dem Urteil des EuGH muss zunächst der Gesetzgeber tätig werden und eine entsprechende Verpflichtung zu einer Zeiterfassung regeln.

„Um die praktische Wirksamkeit der von der Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Rechte und des in Art. 31 Abs. 2 der Charta verankerten Grundrechts zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten (Hervorhebung durch Culture your System) die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.“

Der EuGH stellt weiter klar, dass der nationale Gesetzgeber bei der Umsetzung dieser Verpflichtung einen Gestaltungsspielraum hat. Es liegt am nationalen Gesetzgeber:

„die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, festzulegen und zwar gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs
(Hervorhebungen durch Culture your System), sogar der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe.“

Der Gesetzgeber hat aber noch einen viel größeren Gestaltungsspielraum. Denn auch Art. 17 der Richtlinie 2003/88 sieht Ausnahmen vor:

„Unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer können die Mitgliedstaaten von den Artikeln 3 bis 6, 8 und 16 abweichen, wenn die Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen und/oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann (Hervorhebungen durch Culture your System), und zwar insbesondere in Bezug auf die nachstehenden Arbeitnehmer: a) leitende Angestellte oder sonstige Personen mit selbstständiger Entscheidungsbefugnis (…).“

Das bedeutet: es liegt zunächst einmal an dem nationalen Gesetzgeber, eine entsprechende Regelung zu erlassen. Der EuGH formuliert nur einen Handlungsauftrag an den nationalen Gesetzgeber.

Das Urteil des EuGH entfaltet keine unmittelbare Wirkung. D.h. die in dem Urteil festgelegte Verpflichtung richtet sich nicht direkt an die Unternehmen. Eine Verpflichtung der Unternehmen, die Arbeitszeit zu erfassen, besteht vielmehr erst dann, wenn der nationale Gesetzgeber eine entsprechende gesetzliche Regelung erlassen hat. Wie konkret diese aussieht, bleibt abzuwarten. Bis dahin gilt: Es hat sich nichts verändert.

Um zu verstehen, dass sich nichts verändert hat und in welche Richtung der nationale Gesetzgeber denken könnte, ist es wichtig, den Hintergrund des Urteils des EuGH zu verstehen: Hintergrund ist der Gesundheitsschutz der Mitarbeiter. Es geht um die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen maximalen täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Und es geht um die Einhaltung der Mindestruhezeit. Zur Einhaltung dieser Regelungen sind und waren Unternehmen bereits vor dem Urteil des EuGH verpflichtet. Das heißt, hier ändert sich nichts. Bis in die Nacht arbeiten um 9 Stunden später wieder am Laptop zu sitzen war vorher schon nicht erlaubt. Ob das jetzt nun gut und sinnvoll ist oder gar in Einzelfällen auch von Mitarbeitern gewünscht wäre, ist eine andere Diskussion. Gleiches gilt für die Frage, welche Folgen die geringfügige Unterbrechung der Ruhezeit (der kurze Anruf, die kurze EMail im Feierabend) für die Ruhezeit haben. Auch hierüber sollten wir nachdenken und diskutieren. Die Arbeitswelt hat sich verändert. Und jenseits der arbeitsrechtlichen Fragestellungen sollte jeder Einzelne für sich sich selbst bewusst machen: was hat sich verändert, wie hat es sich verändert und ist das gut für mich? Vielleicht können wir auch in dieser Diskussion an den Gesetzgeber Impulse geben. Wünschenswert wäre das allemal. Per heute gilt: Die Situation ist, wie sie ist und durch das Urteil des EuGH hat sich hieran nichts verändert. Wir können aber sowohl bei der Gestaltung der Umsetzung des EuGH Urteils als auch bei wünschenswerten weiteren Änderungen des Arbeitszeitgesetzes Impulse geben.

Ausblick

Wann mit einer gesetzlichen Regelung zu rechnen ist, ist noch völlig offen. Im Arbeitsrecht haben wir schon oft erlebt, dass der EuGH „Verstöße“ festgestellt hat und Jahre ins Land gegangen sind, bis der nationale Gesetzgeber eine entsprechende Regelung angepasst hat (wenn er sie denn überhaupt angepasst hat). Während Hubertus Heil ankündigte, einen entsprechenden Entwurf in der zweiten Jahreshälfte vorzulegen, hat Peter Altmeier erst mal ein Gutachten in Auftrag gegeben um prüfen zu lassen, ob der nationale Gesetzgeber überhaupt etwas tun muss und wenn ja, was.

Es bleibt also spannend, allzumal das Urteil des EuGH eine Diskussion hervorgerufen hat, die ein Beleg für den Wandel der Arbeit darstellt, in dem wir uns gerade befinden. Ob und wie der Gesetzgeber sich im Moment den hiermit verbundenen Fragen widmen kann und möchte und inwiefern er einen Beitrag zu den Bedürfnissen der modernen Arbeitswelt leisten wird, hängt zusammen mit der Frage, wann mit welcher Regelung zu rechnen sein wird. Meine These: Es wird alles nicht so heiß sein, wie erwartet: Die Angst vor der „Stechuhr“ ist unbegründet. Es gibt keinen Grund, warum eine Zeiterfassung auch nach wie vor nicht von Mitarbeitern selbst vorgenommen werden sollte. Sofern die Zeiterfassung automatisiert zu erfassen wäre: so gibt es zudem zahlreiche smarte Lösungen, die eine Erfassung vereinfachen und unkompliziert umsetzen lassen. Für mobiles Arbeiten bedeutet das: Das Urteil ist halb so wild. Anstatt uns darüber aufzuregen, sollten wir lieber wieder an die Arbeit gehen und weiterhin die Zukunft unserer Arbeitswelt gestalten. Auch für Vertrauensarbeitszeit bedeutet das Urteil des EuGH übrigens nicht das Aus.

Zusammenfassung

  1. Das Urteil des EuGH hat per heute keine Auswirkungen auf mobiles Arbeiten.
  2. Zur Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes sind Unternehmen ohnehin verpflichtet. Das gilt auch, wenn Mitarbeiter nicht im Büro arbeiten.
  3. Zur Erfassung sämtlicher Arbeitsstunden sind Unternehmen im Moment nicht verpflichtet.
  4. Erst wenn der nationale Gesetzgeber eine Verpflichtung zur Erfassung reguliert, werden Unternehmen das umsetzen müssen. Wie die Verpflichtung zur Erfassung aussieht und in welchen Fällen sie greift, ist noch offen.
  5. Selbst wenn die Arbeitszeit zu erfassen wäre, wenn der Gesetzgeber eine entsprechende Regelung erlässt, wird diese praktisch und mit wenig Aufwand umsetzbar sein.
  6. Sofern gewährleistet ist, dass Unternehmen das Arbeitszeitgesetz einhalten, kann die Arbeit im Home Office so fortgeführt werden, wie bisher auch.
  7. Bietet das Unternehmen noch kein Home Office oder mobiles Arbeiten an, dann ist das Urteil des EuGH keine Ausrede für ein weiteres Zuwarten mit der Einführung!
    Eine Checkliste, die Ihnen bei der Einführung von mobiler Arbeit helfen wird, finden Sie hier.

Mehr zum Thema Arbeitszeit auch in Zukunft hier auf dem Blog. Kontaktieren Sie mich gerne, wenn ich Sie zum Thema Arbeitszeit oder Einführung von mobiler Arbeit beraten soll.


Kathrin Hartmann

Rechtsanwältin / Culture your System


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